İlişkisel Yönetim

İlişkisel Yönetim

Yönetim; koordinasyon, yetkilendirme, eğitme, organize etme, planlama ve denetleme fonksiyonlarını içerir. Bunları etkili kullanmanın yolu da öncelikli olarak o iş kolunda bilgi sahibi olmakla mümkündür. Yönetici, yönettiği ekibin içerisinde iş deneyimi ve bilgisiyle söz sahibi kişi olmalıdır. Günümüz gerçekliğinde ise, yöneticilerin astlarından daha az eğitim ve bilgi sahibi olduğu tartışma götürmüyor. Öyleyse yöneticiye düşen bir görev var: İlişkisel yönetim. Bu yazımda biraz bundan bahsedeceğim.

İlişkisel yönetim, yöneticinin astlarıyla olan yönetsel uyumu ve astların kendi içerinde sağlayacağı uyumu içerir. Demek ki, dikey ve yatay iki ilişki biçimi karşımıza çıkıyor. Ülkemiz yönetim algılayışında, yöneticinin tek yetkili olması ve/veya böyle bir arzuda bulunulması biraz sosyo-kültürel özelliklerimiz gereğidir.  Gönül ister ki tüm yönetsel sistemler yatay ve eşgüdüme dayansın. Neticede bu zorluğun altından kalkabilecek olan gene yöneticinin bizatihi kendisidir.

İlişkisel yönetimde, yöneticiye düşen önemli sorumluluk alanı bulunmaktadır:

1. Astlarının beklentilerini ve ihtiyaçlarını bilmek,
2. Yetkinlik esaslı bir kadro oluşturmak,
3. Formel ve informel iletişimi güçlendirmek,
4.  İleride sorun çıkarabilecek işgören konusunda temkinli olmaktır.

Şimdi bu maddeleri kısaca açıklayabiliriz.

Astların Beklentilerini ve İhtiyaçlarını Karşılamak

Yönetici, astlarını tanımalıdır. Beklenti ve ihtiyaçlar kişiden kişiye göre değişir. Kimi için saygınlıkken, kimi için de ücrettir. Netice olarak her işgörenin farklı bir beklenti ve ihtiyaç düzeyinde olduğu çok iyi bilinmeli ve hepsinden önemlisi işgörenin ajandasında yer alan geleceğe dönük hedefler analiz edilmelidir. Bir işgören, yönetimde yer almayı kendisine hedef olarak belirleyebilir. Bunu tahmin etmek ve hatta bilmek zorundasınız. Bu tahmini edemeyen yönetici, yarın bir yönetim planlaması yaptığında ve bu işgöreni dahil etmediğinde nelerle karşılaşacağını bilmelidir. Ülkemiz gerçeklerinde herkesin gönlünde yatan bir yerlerde yönetici olmaktır. Özellikle tarihsel bir okuma yaptığınızda bunu rahatlıkla görürsünüz. Bir şeyi iyi yapmaktan ziyade, o işin başında kendini görmek farklı durumlardır. Ve maalesef ülkemizde ikinci durum cereyan etmektedir.

Yetkinlik Esaslı Kadro Oluşturmak

Bu konuda kariyer planlaması, yetenek havuzu vb. isimler altında çokça veri sağlayan sistemler bulunmaktadır. Buna rağmen, işin psikolojik boyutu gözlemlerimize göre çoğu kez bunun önüne geçer. İki yetkin kişi arasından tercihin kimin lehine olacağını hesaplamak işgörenin psikolojik yeterliliğiyle, duygusal zekasıyla ölçülebilir. Görülen o ki, iki aday içerisinde en fazla tantana yapan, en fazla narsistik yönü baskın, en fazla eleştiren ve en fazla haddini bilmeyenler öne çıkmaktadır. Yöneticiler bunları iyi tahlil etmek zorundadır. Bir iş yerinde yapı kuranlar kadar yapı bozucular da bulunur. Her şeye muhalif bu karakterin tek amacı, yükselmek ve bir yere baş olmaktır. Bunun için sürekli muhalefet içinde, hiziple meşguldür. Bu kişilerin proaktif bir biçimde önceden bilinmesi ve bir işyerinde bireysel oyunculuğun veya yıldızlaşmanın takım oyunu yok edeceği ve uzun vadede sistemi çökerteceği iyi hesaplanmalıdır. Bu kişilere imkan verdiğinizde kurtulmanız artık pek mümkün değildir.

Formel İnformel İletişimi Güçlendirmek

İş yaşamında bir resmi iş iletişimi (formel), bir de işgören arasında gayrı resmi (informel) iletişim ağı bulunur. Formel iletişimle informel iletişimin birbirine karıştığı vakıadır. Bir yöneticinin astıyla kuracağı iletişimde, abi naber, diye astına hitap etmesi iletişim sisteminin baştan yara almasına yol açar. Türkiye’nin yetiştirdiği en büyük iş adamlarından birisi olan Vehbi Koç, astlarınızla pek fazla samimi olmayın, onların ihtiyaçlarını bilin ve gereğini yapın ama samimiyet kurmayın, diye anılarında bu mevzuya değinmiştir. Netice olarak, bir işletmede formel iletişim ağının standardı olmalı ve herkese göre bir sistem kurulmamalıdır. Yani, yöneticinin kurması gereken iletişimi, bir astı sahiplenemez. Herkesin söz sahibi olduğu bir ortamda etkili bir sözden bahsedilemez. İkinci önemli unsur da informel iletişimde, iletişimi bozan kişilerin saptanmasıdır. Bunlar, iş ilişkilerinde kırıcı olan, nerede ve nasıl konuşulması gerektiğini bilmeyen kişilerdir. Bu konuda yönetici, onları tanımalı ve gerekli rehberliği sunmalıdır. Bu kişiler yönetime geldiklerinde, son derece fevri ve izansız davranabilmektedir. Yanlış anlaşılmaları yönetmek ve önceden bunun tedbirini almak yöneticinin asli görevlerinden birisidir. Özgürlüğü, her şeye karışmak olarak algılayan ve grubun insicamını bozan kişiler dikkatle takip edilmeli ve uygun bir dille uyarılmalıdır.

İleride Sorun Çıkarabilecek İşgören Konusunda Temkinli Olmak

Bu kişiler kimlerdir?

•          Çok Konuşan (Genelde anlamsız),
•          Narsistlik Yönü Baskın   (Kendine hayran, her işi bildiğini sanan),
•          Kifayetsiz Muhteris (Yeteneksiz, hırslı),
•          Kıskanç,
•          Yenilen Pehlivan (Sürekli güreşip yenilen),
•          Antisosyal Kişilik Bozukluğu Olanlar (Hissedilmesi en zor kişilerdir. Yalancı, hizipçi, dedikoducu, çift taraflı oynayan vd. bkz: Antisosyal Kişilik Bozukluğu)
•          İyilik Melekleri (Her şeye koşan ama tüm bunları gizli ajandasındaki planlar için yapan kişidir. Hissetmesi çok zordur. Tribüne oynayanlar bu grupta yer alır.),
•         Köşeli Yapılar (Geçirgen olmayıp, her şeye muhaliftirler. Esnek olmayan bu kişiler, grup dinamiğini de ortadan ikiye bölerler.) Çağımız yönetimi inisiyatif ve esnekliği içinde barındırmaktadır. O nedenle, bu konuda yönetici temkinli olmalıdır.

Yönetme sanatının temeli insan olup, insanı tanıyan ve onu yeteneğine ve o işin gereğine göre sevk eden yönetici başarılı olacaktır.

Unutulmamalıdır ki, yönetim denilen şey “insan ilişkilerini iyi bilmek ve insanı tanımakla” mümkündür.