Dergi Makalelerim

Bu Bölümde Kurumsal Eğitim Dergisi'nde Yer Alan Makalelerimi Bulacaksınız.

PERAKENDEDE KURUMSALLAŞMAYA BAĞLI MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ VE KÂRLILIK İLİŞKİSİ  

Türkiye Perakende Federasyonu tarafından Nisan 2016’da basılan “Gıda Perakendecisinin Ateşle İmtihanı Müşteri Memnuniyeti” adlı kitabımızda müşteri memnuniyetinin esaslarına tüm yönleriyle değinmiştik. Bu yazımızda -kitaptan bağımsız olarak- “Kurumsallaşma” ile “Müşteri Memnuniyeti kavramları arasındaki ilişkiye değinerek bu ilişkinin kârlılığa sağladığı faydaları ele alacağız. Müşteri memnuniyeti perakendecinin biricik nesnesi konumundadır. Basit bir ifadeyle, müşteri olmadan (arz) oluşturulacak talebin hiçbir anlamı bulunmaz. Günümüzde “ne” sattığınız değil; “kime” sattığınız değer taşımaktadır. Eskiden satıcı “öznesi” (Kim satıyor?) pazarın tek hâkimiyken şimdilerde, alıcı “öznesi”ne (Kim alıyor?) yerini bırakmıştır. Müşteri memnuniyetini ilke edinen perakendecinin kârlılığını -rakiplerine oranla- arttıracağı tartışma götürmemektedir. Müşteri memnuniyeti öncelikle çalışanın memnuniyetine bağlıdır. Suratı ekşi satan bir reyon görevlisinden ikinci kez kim ürün alır sizce? Demek ki burada önceliğimiz çalışanın memnuniyeti üzerinedir. Peki, çalışan nasıl memnun edilir? Ücretle mi, sosyal haklarla mı, kariyer planlamasıyla mı, kurum aidiyetiyle mi, performans yönetimiyle mi, iyi bir oryantasyon süreciyle mi, ödüllendirmeyle mi, planlı bir eğitimle mi? Çok kısa bir yanıt vermek gerekirse hepsiyle! Buradaki konu başlıklarının her biri ayrı bir makale konusu olması nedeniyle diğer sayılarda (zaman yettikçe) yer vermeye çalışacağız. Biz bu sayıda insan kaynaklarının fonksiyonlarına değil (yukarıda yer alan maddeler); stratejik yönetimin bir parçası olan kurumsallaşma ve onun sonucunda ortaya çıkan müşteri memnuniyeti ve kârlılık ilişkisine değineceğiz. Bir kurumun, müşteri memnuniyetini merkeze almadıkça birçok açıdan “eski satıcı öznesi”ni kabul ettiğini varsayarız. Kurumsallaşmanın tahsis edilmesinde, modern yönetim (y,z kuşaklarını anlama) anlayışının işlevsel kılınması, çalışana saygı duyulması, şeffaf yönetim ilkelerine uyulması, çalışanın yaptığı işte sorumluluk elde etmesi gibi önemli detaylar yer alır. Albenisi olan kurumlarda çalışanların, müşterileriyle daha fazla ilgilendikleri, işlerine sahip çıktıkları herkes tarafından bilinmektedir. Kurumsallaşmanın tahsis edilmesi pozitif yönetim anlayışına bağlı olmakla birlikte yönetim seviyesinde karar alıcıların ve o kararı uygulayıcıların (market müdür ve yardımcıları) eşgüdümlü hareket etmelerine bağlıdır. Peki, kurumsallaşmanın müşteri memnuniyetine etkisi nedir, onu açıklamaya çalışalım. Kurumsal şirketlerde, müşterinin bir muhatabı vardır. Bu muhatap, müşteri memnuniyeti konusunda eğitimli-deneyimli personeldir. Müşteriyle nasıl konuşacağını, ona nasıl davranacağını iyi bilmektedir. Sözlü-yazılı iletişimi düzgün olup, kurum temsilinde başarılıdır. Müşteriye saygı ancak müşterinin saygı duyacağı kişilerce oluşabilir. Kurumsal şirketlerde evrak yönetimi, dosyalama, kayıt ve hepsinden öte sosyal hafıza bulunmaktadır. Müşteri memnuniyetinin oluşumunda da bu veriler birincil önem taşır. Nedenine gelince, hangi mağazadan hangi şikâyetlerin geldiği, hangi çalışanın ne tür şikâyetleri doğurduğu, müşterinin ısrarla rahatsız olduğu konuların neler olduğu, nasıl çözüldüğü gibi birden çok argüman ortaya koyabiliriz. Bunların ortaya çıkarılması ancak ve ancak kurumsallaşmaya bağlıdır. Kurumsallık, bir alt-yapıyı içerir. Nasıl ki bir konuda fikri olmayanı o konuda alt-yapısı eksik olarak değerlendiriyorsak, şirketler için de geçerli bir değerlendirmedir bu… Müşteri memnuniyeti bir anda ortaya çıkmaz. Bunun için bir birikim gerekir. Kurumsallaşmanın bir başka göstergesi de “toplam kalite” anlayışını işlevsel kılmaktır. Toplam kalite, o kurumun tüm girdi ve çıktılarında yer alır. Yani toplam kaliteyi oluşturmak gene yönetimin pozitif tutumuyla doğru orantılıdır. Kalite, perakendede dört boyutta yer alır: Yönetim kalitesi, çalışan kalitesi, hizmet kalitesi ve ürün kalitesidir. Kurumsallaşmanın var edilmesinde diğer bir unsur da “standartizasyon”dur. Bu standart, kalifiye yöneticilerden başlar en alt basamağa kadar iner. Standartlar sadece kişilerde değil; iş tanımlarında, iş akışı diyagramlarında, müşteri şikâyetlerini karşılamada CRM yazılımları vb. karşımıza çıkar. Endüstrileşmiş ülkelerin bizlerden farklılığı,daha zeki olmalarında değil, algoritmik şemalar yoluyla oluşturdukları düzenden, stadarttan gelmektedir. Yunanca ethos (ahlâk) sözcüğünden türetilmiş “etik” kavramı kurumsallaşmanın önemli araçlarından bir tanesidir. İlkeyi akla getirir; müşteriye ilkeli davranma, çalışana ilkeli davranma, üretimde ilkeler oluşturma, değer katma vb. unsurları içermektedir. Etik ilkelerin olmadığı bir kurumda müşterinin memnun edilebileceği ham hayalden öteye geçemez. Etik ilkeler, ancak sağlam bir kurumun ikliminde yeşerebilir. Kurumsallaşmanın ilişkide olduğu kavramlardan birisi de  “kurum kültürü”dür. Bu kültür,  geçmişle gelecek arasında bir köprü niteliği taşır.Kurumun;değerleri, inançları, çalışana yaklaşım biçimleri, yönetim anlayışları, ritüeli kurum kültürünün bir sonucudur. Örnek verecek olursak, yöneticinin çalışana argo ifadeler kullanması, onları tahkir ve tezyif etmesi ve buna üst yönetimin sessiz kalması, kurum kültürünün olumsuz bir parçasıdır. Dolayısıyla böyle bir kurumda çalışanın aidiyetinin oluşması ve o çalışanın müşteriye nazik davranması beklenemez. Diğer taraftan kurum-içi mobbing’in hoş karşılanması, mobbing’e göz yumulması kurum kültürünün yeşermesinde en büyük engellerden biridir. Kurumsallaşmayı sağlayan dinamiklerden bir diğeri de “transformasyon” (dönüşüm) sürecidir. Değişmeyen gelişemez! Gerek teknolojisiyle gerek bilgi dağarcığıyla gerekse de çalışanıyla değişime ayak uyduramayan kurumlarda kurumsallık kavramından bahsedilemez. Dönüşümün zamanında olması ve sürdürülebilir bir değişimi içermesi, müşteri memnuniyetinin ilkelerinden biridir. Demek ki müşteri memnuniyetinin tahsis edilmesinde “kurumsallaşma” açısından altı unsur göze çarpıyor: 

Pozitif yönetim,

Toplam kalite,

Standartizasyon,

Etik,

Kurum kültürü,

Şimdi bu kavramların müşteri memnuniyetiyle ilişkisine göz atabiliriz: Pozitif yönetim, felsefik bir alt-yapıya dayanır. Uzmanlaşma, bilimsel metotlardan faydalanma, yönetim biliminin ilkelerini doğru ve zamanında uygulama, ileriyi görme, verimliliği esas alma, kârlılığı arttırma gibi önemli fonksiyonlar pozitif yönetimin sonuçlarıdır. Müşteri memnuniyetini oluşturmanın temelinde çalışan memnuniyeti olduğunu gören, şeffaf yönetim metotlarını uygulayan, yöneticilerin sürekli gelişimine imkân tanıyan, kariyer yönetimini ve yetenek havuzunu doğru oluşturan, müşteri memnuniyeti adına araştırmalar yapan, müşterisini dinleyen, müşterisiyle ilgili veri bankası “CRM” oluşturan bir yönetim, bu sağlıklı iklimin meyvelerini er ya da geç tadacaktır. Toplam kalite bilinciyle hareket eden kurumlarda hata minimum seviyeye inmektedir. Hataların azalması demek, müşteri memnuniyetsizliğinin en aza indirilmesi demektir. Diğer taraftan perakendede yapılan her hata kârlılığa vurulan bir darbedir. Kaliteli hizmet, kaliteye inanmakla ve bunu tesis etmekle olasıdır. Standartizasyon kalite kavramına benzerlik gösterse de birbirilerinden farklı unsurlar ihtiva ederler. Standartizasyon bir nevi kalibre etmek anlamına gelir. Yani düzen, sistem, ölçüm, aynı sonuçları alma, eşdeğer tepki verme gibi süreçlerde karşımıza çıkar. En basit örneği pizza satıcılarından verebiliriz. Taahhütleri 20 dakikadır ve bu süre içinde pizzanız evinize gelir. Bu bir standarttır. Marketin pasta reyonundan aldığınız simit her zaman aynı standartta olmalıdır. Ya da market servisi aynı saatte ve aynı güzergâhta hareket etmelidir. Müşteriyle yaşanan bir problemde x mağazasındaki personelle y mağazasındaki personel aynı şekilde aynı dili konuşmalıdır. Standartlar müşteri memnuniyetinde olmazsa olmazlardandır. Etik değerleri ön plana çıkartan kurumlarda hem çalışan hem de müşteri memnundur.Çünkü, etik ilkeler hem yasal hem de ahlâki süreçleri kapsar. Müşteri, etik ilkelere bağlı olan ve kendisinin haklarını koruyan kurum ve kuruluşlara karşı olumlu yaklaşım sergiler. Bu süreçte, kurumsallaşmanın önemli bir bileşeni olan etik, çalışanın ve müşterinin lehine olması nedeniyle perakendeciye rekabette ve pazar payında önemli avantajlar sağlamaktadır. Kurum kültürü, kurumun kimliğini yansıtır. Çalışanın giyiminden, iletişimine; kurumun imajından, marka değerine tüm unsurları içinde barındırır. Kişilerden bağımsız olarak sistemin öncüllendiği kurumlarda yapılan hatalar azalacaktır. Çünkü kişiye bağlı olan bir mekanizma, kişi gittiğinde çökecektir. Bu da gelişimin ve büyümenin önündeki engellerden biridir. Bunun bilincinde olan birtakım yöneticiler, gerek delegasyonda gerekse de sorumluluk ve yetki paylaşımında ketum davranarak kurumu kendilerine mecbur ederler. Daha sonra da, “Bensiz yapamazsınız, çünkü ben gidersem yerime bu işi yapacak kimse yok.” diye, elinizi kolunuzu bağlarlar. Kurum kültürü, kurumun müşteriye davranışına da birebir yansımaktadır. Transformasyon süreci, yeniliklere açık olmak, teknolojinin imkânlarından yararlanmak, müşterinin ihtiyaçlarına yanıt verecek hızda ve yeterlilikte marketçilikinşâaedebilmek değişimin bir sonucudur. Yerel zincirlerde dönüşümün önündeki gizli engellerden birisi de “Aile Şirketleri”nin profesyonel yöneticiler yerine,geleneksel yapıdan faydalanarak tecrübi (ampirik) yönetimin önemine inanmalarıdır. Yönetim bir yetkinlik alanıdır. Kişinin çok zeki olması ve/veya ticari öngörüye sahip olması iyi yönetici olacağı anlamına gelmez. Şöyle izah edelim. Tıp fakültesini kazanması için öğrencinin belli bir yüzdeye girmesi gerekir. Bu yeterli değildir. 6 yıldır okur ve pratisyen olur. Tekrar sınava girer ve üzerine 5 yıl daha okur ve sınava girer, uzman olur. Yani 3 sınav ve üzerine 11 yıl! Sadece zekâyeterli olmuş olsaydı bu öğrencilerimizin okumasına gerek kalmazdı. Diğer taraftan bir kişinin eğitimli olması onun o alanda yetkin olacağı anlamına da gelmez. Yetkinlik, eğitimli olduğu kadar yetenekli olmayı da içerir. Ticari zekâya sahip ve ülkemize katma değer oluşturan yerel perakendecilerimizin yönetimde profesyonellerle çalışması çağımız matematiği ve değişimin doğası için gereklilik arz etmektedir. Şirketler kendi başlarına batmazlar. Şirketleri batıran kifâyetsiz kimi zamanlarda da muhteris yöneticilerdir. Dönüşüm konusunda son sözümüz: “Unutmayalım ki, müşteri bizden daha hızlı hareket etmektedir.” SONUÇ: Kurumsallaşmanın bileşenlerinden olan pozitif yönetim, pozitif çalışanı; toplam kalite, en az hatayı; standartizasyon, sağlıklı süreç yönetimini; etik, değerlere bağlı pozitif algıyı; kurum kültürü, kurumun marka değerini; transformasyon ise, çağın hızına adapte olmayı sağlayarak müşteri memnuniyetinde kurumsallaşmanın ne kadar önemli olduğunu ortaya koyar. Demek ki, sadece şikâyet yönetimi müşteri memnuniyeti için bir çözüm niteliği taşımaz. Müşterinin memnun olmasında önce kurumsallaşma gerekmektedir. Kârlılık açısından bakıldığında ise; pozitif çalışan, müşteriyi memnun edecek ve kârlılığa zemin hazırlayacaktır. En az hata ise, kârlılığın diğer bir göstergesidir. Sağlıklı süreç yönetimi hem zamandan hem de maliyetten tasarruf etme anlamına gelir ki bu da kârlılığın ve verimliliğin sonucudur. Değer sunan perakendeci müşterinin nezdinde daha cazip olacak ve müşteri sadakatini arttırarak kârlılığa zemin hazırlayacaktır. Marka değeri ise, kârlılığın en güzel göstergelerinden bir tanesidir. Çağın hızını yakalayan dijitalleşen, yönetim ve teknik alanda kendini yenileyen kurumun kâr etmesi kaçınılmazdır. Sonuç olarak kurumsallaşma; hem müşteri memnuniyeti için hem de kârlılık için başat nitelik taşımaktadır.

EĞİTİMDE ORTAM YÖNETİMİ

Üzerinde en az düşünülen ve hatta en az bilgilendirilme içeren bir kavram “eğitim ortamı”.  Eğitimin belirlenen hedeflere ulaştırılmasında eğitim ortamının önemli bir yeri vardır. Başarılı bir eğitim; program, plan, yöntem, eğitici, öğrenen ve ortam’dan oluşur. Bunlar bir arada ve etkili kullanıldığında eğitim hedeflerine ulaşılmaktadır. Ortam denilince; sınıf-içi, sınıf-dışı mekanlar akla gelmelidir. Peki öyleyse bu mekanlar nasıl oluşturulmalı ve nelere dikkat edilmelidir? Yazımızda bu problemi çözmeye çalışacağız.

Sınıf-içi ortamın dizaynında; öğrenenin katılımını en düzeye çıkartacak oturma sistemleri tercih edilmelidir. Özellikle eğiticinin öğrenenle bir araya gelmesini, interaktif süreçleri işletmesini sağlayacak her öğrenenin diğer öğrenene ulaşımı mümkün kılacak oturma düzeni şarttır. Klasik düzenlerde sinema salonu gibi planlama yapılmakta ve öğrenen sadece dinleyici konumuyla sınırlandırılmaktadır. Büyük organizasyonlarda bu tarz oturma düzeni tercih edilebilir. Özellikle genel toplantılarda uygundur. Ama bu tip salonlar eğitim için tercih edilmemektedir. Bu gerekçeyle ayrıca bir ve/veya birden çok eğitim salonuna ihtiyaç duyulması elzemdir.

Sandalye ve kolçakların öğreneni rahatsız etmeyecek ve ergonomik olarak tasarlanması önemlidir. Birçok öğrenen rahatsız oturaklar dolayısıyla eğitime katılımda sorunlar yaşayabilmektedir. Oturakların düzeninde de herkesin eğiticiyi görebilmesine imkan tanınmalıdır. Böylelikle her öğrenen eğitimciyle göz göze gelebilmelidir.

Ortamda diğer önemli bir unsur da ses yalıtımıdır. Eğitim ortamının ses geçirmez nitelikte olmasına dikkat edilmelidir. Dışarıdan gelecek sesler eğitimin kalitesini düşürecektir. Özellikle kongre otellerinde bu sıkıntı çok göze çarpmaktadır. Yetkililerin,eğitim öncesinde salonun ses yalıtımını sınamış olması önem taşır. Diğer taraftan akustiğin iyi olması da eğitimdeki iletişimi arttıracaktır. Mikrofonlu sunumların daha metalik olması eğitmenle öğrenen arasındaki doğal iletişimi engellemektedir. Bu gerekçeyle mümkün oldukça akustiği olan ve mikrofonsuz ortamlar tercih edilmelidir. Eğitim ortamında ideal sayının 15-20 öğrenen olduğu dikkatte alındığında fazladan her katılımcı eğitimin hedeflerine ulaşılmasında bir engel niteliği taşıyacaktır. Büyük katılımlı seminerler bu nedenle deneyimli eğitmenler tarafından uygun bulunmaz. Eğitim boyunca sesli sunum ve görsellerin kullanılması durumunda ise, amfilerin yeterince ses kalitesini muhafaza ederek işitilebilirlik açısından yeterli olmasına itina gösterilmelidir.

Sınıf-içi mekanların aydınlatma açısından yeterli olması gereklidir. Hem yanlardan hem de üstten gelecek şeklde ışıklandırma yapılmalıdır. Çok sık yapılan hatalardan birisi de sunum esnasında projeksiyon cihazının açıkken tüm aydınlatmanın kapatılmasıdır. Eğitim ortamı sinema veya tiyatro salonu değildir. Mutlaka yanlarda aplikler yoluyla ışıklama muhafaza edilmelidir. Projeksiyonun üstünde bulunan ışıklar kapatılabilir ama bu tüm ortamın karartılacağı anlamına gelmez. Tüm salonun ışığının kapatılması son derece amatörce bir davranıştır. Ne yazık ki bunu büyük kongre otellerinde dahi görebilmekteyiz. Eğitim ortamında eğitimcinin yüzünde gölgeler olmamalı ve öğrenen, eğitimciyi net olarak görebilmelidir. Ayrıca, camı olan ortamlarda perdelerin tamamen kapatılması da öğreneni demotive etmektedir. Gün ışığının içeriye girmesi en az iç aydınlatma kadar önemlidir.

Sınıf-içi ortamda halı kullanılacaksa kaliteli olan tercih edilebilmeli, boya vermeyen, toz kaldırmayan, hijyenik olan halılar seçilmelidir. Halının yer ısıtması sağladığı, ses yalıtımına imkan tanıdığı, sandalye, masa gibi unsurların ses çıkarmasını engellediği bilinen bir vakıadır.

Ortamda renk seçimi de önemlidir. Beyaz, pembe, açık yeşil, açık mavi, şampanya rengi eğitimde çok sık tercih edilmekte ve ortamdaki huzuru ve iletişimi arttırmaktadır. Siyah, kırmızı, turuncu, gri, kahverengi, sarı renklerin kullanılması gerginliğe, ortamdan uzaklaşmaya, rehavete, kararsızlığa neden olabilmektedir.

Eğitim ortamlarında sık yapılan hatalardan birisi de tavan yüksekliğinin ferahlığı sağlayacak boyutta olmamasıdır. Tavan yüksekliği hem havalandırma hem de tahta ve projeksiyon için önem taşır. Yüksekliği yeterli olmayan salonda projeksiyon, dar bir alana temas edecek ve arkada kalan birçok öğrenen sunuları okuyamayacaktır. Basık ortamlar sıkıcı olduğu kadar gerginliğe neden olur.

Koku özellikle hafıza araştırmalarında ilk sırada yer almakta ve insanoğlunun öğrenmesi ve hatırlamasında önemli yer almaktadır çünkü koku hafızamız yüksektir. Kötü kokunun ortadan kaldırılması öncelikle hijyenle ilgili bir meseledir. Ortamın temiz olması ve havalandırılması, yeterince oksijen solunması gerekmektedir.

İklimlendirme ise, gerek soğutma gerekse de ısıtmada karşımıza çıkar. Deneyimlerim, klima yerine kalorifer sistemlerin kullanılması öğreneni rahat ettirmektedir. Sıcak hava üflenen eğitim ortamları son derece konforsuzdur. Diğer taraftan çok sıcak veya soğuk ortamlarda da eğitimin gerçekleşmeyeceği bilinmeli ve her molada ortam havalandırılmalı gerekli sıcaklık sağlanmalıdır. Isı değeri 21-24 derecenin dışına çıkmamalıdır. Ortam soğutmasında da eğitici veya öğrenene üflenen soğuk hava rahatsızlıklara neden olmaktadır. Üflemenin standartlara uygun olması ve klima uzmanları tarafından üfleme alanları iyi belirlenmelidir. Üfleme, yukarıya doğru olmalı vücuda gelmemesi teknik olarak sağlanmalıdır.

Tüm bu teknik yeterlilikler sağlanamadığı takdirde -geçici olmak şartıyla- kuruma yakın eğitim salonları, oteller kiralanabilir. Çünkü eğitimin hedeflere ulaşmasında eğitici veya içerik kadar eğitim ortamı önem taşımaktadır. Harabeyi andıran eğitim ortamları, eğitime verilen değeri ortaya koyduğu gibi eğitimin bir ceza gibi algılanmasına neden olacaktır.

Sınıf-dışı ortamlarda yapılacak eğitimlerin öğrenen için son derece çekici olduğu bilinmelidir. Bu gerekçeyle, iş başı eğitimi, gözlem, araştırma vb. yöntemler eğitimin kalıcı olmasında fayda sağlamaktadır. Bir bankacının eğitiminde örnek bir banka ortamı oluşturulması, bir perakendeci için market ortamı oluşturulması kalıcı öğrenmeye zemin hazırlar. İşbaşı eğitimlerinde ise, ortamdaki sesin, ısının ve hepsinden önemlisi iş sağlığı ve güvenliği açısından risklerin dikkate alınması sınıf-dışı eğitimlerinde önem taşımaktadır.

Günümüzde akıllı sınıfların kullanılması, akıllı tahtalar vb. teknik sınıf ve ortamlara ayak uydurmak bir maliyet olarak görülse de eğitime yapılan harcamanın bir karlılık/verimlilik olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca, öğrenenin kurum-içinde aldığı eğitimin kurumdan uzakta bir tatil beldesinde, farklı bir destinasyonda gerçekleştirilmesi, öğrenenin hem kuruma aidiyetini arttırmakta hem eğitime olumlu tutum sergilemelerine yol açmakta, motivasyonu arttırmakta hem de kurum içerisinde eğitim yapılırken gelen bir telefon, atılması gereken bir imza vb. nedenlerle eğitim konsantrasyonunun bozulmasına engel olmaktadır.

Eğitim ortamı kadar, çay-kahve arası, snack ikramlar, molalarda çalan enstrumantel müzik, düzenli dinlenme araları de ortamın tuzu biberi olup öğrenenin, öğrenme ortamından maksimum faydayı sağlaması İK uzmanlarının sorumluluğundadır.

EĞİTİMDE İLKELER

Eğitim, bir ödüllendirme değildir. Eğitim, bir gerekliliktir.

Eğitim, bir cezalandırma aracı olamaz. Eğitim, düzeltici bir faaliyet olup, eksiklikleri gidermek, olası hataları öngörmek ve ona uygun öğrenme/öğretme faaliyeti düzenleme işidir.

Eğitim, bir günde başlayıp biten bir faaliyet değil; yaşam boyu süren bir gelişim faaliyeti olarak süreklidir. Her çalışanın eğitim alma hakkı vardır.

Eğitimsiz ortamlarda; iş kazaları, kalite sorunları, standardizasyon problemleri, iş iletişiminde sorunlar, verimsizlik ve buna bağlı maddi/manevi kayıplar en üst sıradadır.

Eğitim ortamının eğitim vermeye müsait olması en önemli ilkelerden biridir. Uygun ışık, ses yalıtımı, akustik, havalandırma, ısıtma-soğutma, sınıf düzeni, öğretim teknolojileri vb. açılardan kusursuz bir eğitim ortamı şarttır.

Eğitim görecek çalışanın; uykusuz, yorgun, iş ortamından getirilerek eğitime tutulması motivasyon kaybı yaratacağı gibi eğitim konusuna olumlu tutum sergilemesine engel olacaktır. Eğitim görecek çalışan dingin olmalıdır.

İç eğitimler kadar dış eğitimler de öğrenme sürecini hızlandırmaktadır. Çalışan, dışarıdan gelen eğitimcinin dediklerine daha çok itibar etmektedir. Bu nedenle, dış eğitimlerin yararları unutulmamalıdır. Diğer taraftan, dış eğitimler yoluyla yeni yaklaşımların kazanılacağı da bilinmelidir.

Eğitim sonucunda ölçme-değerlendirme yoluyla hak edenin hak ettiği notu alması sağlanmalıdır. Çalışan arasında çeşitli sebeplerle ayrım yapan kurumlarda eğitime güven neredeyse sıfırdır.

Eğitim faaliyetleri şeffaf olmalı ve hangi amaca hizmet ettiği bilinmelidir. Hiçbir eğitim faaliyeti, çalışanın meslek etiğine, insan haklarına, evrensel hukuk ilkelerine ters düşmemelidir.

Eğitim faaliyeti sadece mavi ya da beyaz yakalılar için değil; altın yakalılar için de bir gerekliliktir.

Eğitim bir planlama faaliyetidir. Plansız hiçbir eğitim hedefe ulaşmaz.

Eğitim-öğretim profesyonel eğitici vasıtasıyla gerçekleşir. Nasıl ki bir kardiyolog göz muayenesi yapamıyorsa, eğitimcinin de o alana özgü yetkinliği, donanımı ve eğitimi şarttır.

Eğitim faaliyeti akılcı metodoloji yoluyla sürdürülür. Arınmanın (katharsis), duygusal boşalımın yoğun olduğu birkaç saatlik etkinlikler (sabun köpüğü), eğitim değildir. Motivasyon ağırlıklı bu etkinliklerle ( bazen gereklidir de ) akılcı sistematiği öncülleyen eğitim faaliyeti karıştırılmamalıdır.

Ölçme-değerlendirmenin olmadığı hiçbir eğitim faaliyeti amaca ulaşmaz. Bunun yanında ölçme-değerlendirme tek başına kutsal bir araç değildir. İnsan faktörünü bir kenara atarak yapılacak sayısal kümülatif değerlendirmeler tek başına eksik kalacaktır.

İşgören seçiminde kullanılan yabancı kaynaklı testlerin geçerlik ve güvenirlik açısından titizlikle ele alınması gereklidir.

Eğitim adı altında değerlendirme merkezi uygulamalarının “katılımcının izni olmaksızın” gizli veriler elde etmesi etik değildir. Ve mutlaka bu uygulamalardan vazgeçilmelidir.

Günümüzde popüler “Yaratıcı Drama” yönteminin bir eğitim aracı olarak kullanılagelmesi, uzun soluklu bir yöntem olması nedeniyle ( En az 4-5 ay ) yanlış uygulanmakta ve hedefe ulaşmamaktadır.

Gene popüler eğitim konularından “Beden dili” hal-i hazırda bilimsel altyapısı tamamlamadığı için dikkatle ele alınmalıdır.

Her kültürün ve/veya her kurumun eğitim ihtiyacı farklıdır. Bu nedenle paket eğitim programları, devşirme içerikler kabul edilemez.

Eğitim ve karlılık ilişkisi hem dolaylı hem de direktir. Önce alınan bir eğitim sonucu işgören hata yapmayacak belki de binlerce liralık külfetten ve/veya tazminattan, manevi zarardan sizi kurtaracaktır.